Hallo Diana,

Hieronder een link naar een document waar wij als CJG Noord Veluwe aan hebben meegewerkt:
https://www.nji.nl/professionalisering/lerende-organisaties.
Daar staan succesverhalen in.

Ruimte (tijd, mentaal) is een belangrijke voorwaarde om te kunnen leren, hoor ik vaak. Het ruimte maken voor leerprocessen kan echter lastig zijn voor uitvoerende professionals omdat het vaak in hun genen zit vragen van ouders en jongeren voor te laten gaan (organisatiecultuur, identiteit, zingeving). Wat ik zie in wat helpt om ruimte te scheppen, is heel strak prioriteren in het aantal doelen en activiteiten dat je wilt realiseren als professional en team. En dit in afstemming met management/bestuur en gerelateerd aan je visie, zodat het een gezamenlijk gedragen plan is. We hebben de neiging te veel te willen in een te korte tijd.

Daarnaast de uitnodiging om eens contact met mij op te nemen. In de provincie Gelderland opereren twee Regionale Kenniswerkplaatsen Jeugd die ook met dit thema bezig zijn. Ik ben coördinator van de RKJ Samen Doen & Leren in de regio Noord Veluwe. Wie weet wat we voor elkaar kunnen betekenen.

Groeten van Jan Gerrit

Hoi Diana,

Om te beginnen wellicht een laagdrempelig gesprek aangaan. Waarin gevraagd wordt naar de drijfveer en waarvan het hartje sneller gaat kloppen.
Er zou gevraagd kunnen worden waar men momenteel staat en/of van droomt.
Of er dingen zijn waarin men eventueel meer rust in zou kunnen creëren.
Of er wellicht ambities zijn of wellicht een visie voor een bepaalde periode.
Er zou gevraagd kunnen worden of men blij is de functie. Wellicht ontstaan er stappen naar een doel of stappen naar weekdoelen/maanddoelen die stapsgewijs gerealiseerd kunnen worden d.m.v. reflectie of planning middels:

1 ) Doelen map : soort midmapping waarin dromen gevisualiseerd kunnen worden.( te beginnen met bepalen waar je leven uit dat moment uit bestaat. Op levens gebied : werk, relatie, gezondheid en waar je nog van droomt natuurlijk ook.
2 ) Doelen matrix : hierin staan uitbesteders, doeners, loslaters, testers;
3 ) Doelen plan : kleine overzichtelijke stappen ;
4 ) Doelen pad: voorzien van de kleine stappen tot het doel van tijd en volgorde;
5) Maandplanning dit geeft maanddoel en overzicht in de komende maanden;
6 ) Weekplanner : geeft weekdoelen, dagdoelen, afspraken en to do's per dag;
7) Dagreflectie : kan zorgen voor positieve mindset en dagelijkse groei;
8 ) Maandreflectie : dit zou je vooruitgang kunnen verbeteren en geeft planning en motivatie

Groetjes, Debby

Hoi Diana,

Het handigst is om te ontdekken waar hun intrinsieke motivatie ligt. Vervolgens kan je hier je communicatie gericht op afstemmen. Uiteraard werkt het delen van succesverhalen over het algemeen ook, maar dan moeten ook deze verhalen wel de kern pakken en dus de doelgroep aanspreken op waar hun motivatie ligt. Heb je al onderzoek gedaan naar deze motiverende factoren?

Mijns inziens zijn leren, multidisciplinaire overleggen enz. onderdeel van het werk!

Beste Diana, Als BIG geregistreerde professional dien je bevoegd en bekwaam te blijven in je gedrag en handelen. Om vermeld te blijven in het Kwaliteits-register dien je een aantal accreditatiepunten te behalen. Middels verplichte- en open-kader, zoals congres, scholing, lezen vakblad, geven voorlichting (ACP/respijtzorg) aan individu/gezin of groepen enz. De meeste organisaties hebben intern-scholingsaanbod of bieden bedrag p./j. wat zelf te besteden is aan congres, scholing e/o vakblad enz. In de praktijk leer je van elkaar (team) en van andere wijkprofessionals door MDO`s, intervisie, samen op HB te gaan en met elkaar op te trekken/in elkaars keuken te kijken. Succes!

Beste Diana, Als BIG geregistreerde professional dien je bevoegd en bekwaam te blijven in je gedrag en handelen. Om vermeld te blijven in het Kwaliteits-register dien je een aantal accreditatiepunten te behalen. Middels verplichte- en open-kader, zoals congres, scholing, lezen vakblad, geven voorlichting (ACP/respijtzorg) aan individu/gezin of groepen enz. De meeste organisaties hebben intern-scholingsaanbod of bieden bedrag p./j. wat zelf te besteden is aan congres, scholing e/o vakblad enz. In de praktijk leer je van elkaar (team) en van andere wijkprofessionals door MDO`s, intervisie, samen op HB te gaan en met elkaar op te trekken/in elkaars keuken te kijken. Succes!

Hoi Diana, wat goed dat jullie als organisatie het belang van leren zien en dit ook uitdragen! Ik geloof dat leren vooral lukt als er een interne motivatie zit bij degene die je 'aan het leren wil krijgen' (de cursist). De truc is wat mij betreft dan ook vooral om de cursist zelf te laten ontdekken/formuleren/inzien waar hij/zij iets in zou willen leren. Op het moment dat het een brede scholing betreft, dus niet afgestemd op de behoefte van het individu is het van belang dat het besef bij de cursist ontstaat waarom het belangrijk is dat de scholing plaats vindt. Waarom is het belangrijk voor de cursist om dit te leren? Op het moment dat er weerstand ervaren wordt is het essentieel om de ander niet te overtuigen, maar te starten met luisteren. In gesprek te gaan over de weerstand. Hoe komt het dat de cursist de meerwaarde niet ziet? Spelen er wellicht andere zaken die eerst weggenomen moeten worden (tijdgebrek, beheerst de kennis al, heeft eerst andere kennis nodig)? Vaak levert dit een mooi gesprek en waardevolle informatie op met als uitkomst dat de cursist een interne motivatie ontwikkelt. Succes! Hartelijke groet, Shirley

Hoi Diana,

Graag deel ik hierover wat van onze ervaringen op het gebied van leren en het ‘verleiden om te leren’. Kennisbevordering van professionals (o.a. op het gebied van de meldcode) is een van de speerpunten van onze organisatie (Augeo Foundation). Iedereen weet dat jezelf blijven ontwikkelen, belangrijk is om je werk goed te kunnen doen. Wat niet iedereen weet is dat ontwikkeling een van de belangrijkste factoren van werkgeluk is. Waarom schiet het er dan soms toch bij in en gaan andere dingen voor?

- Zorg dat de professional inziet wat hij eraan heeft
Op het moment dat de professional zelf het nut inziet van de lesstof of de te leren vaardigheden scheelt dat natuurlijk enorm. De professional wíl dan zelf graag leren. Zorg dus dat hij het antwoord weet op vragen als: Waarom zou ik dit moeten leren? Wat heb ik eraan? Dat is al een heel ander verhaal dan ‘moeten’ leren omdat ‘de baas dat zegt’, of omdat je nog accreditatiepunten moet halen.

- Maak leren leuk en afwisselend
Wat de één een fijne manier van leren vindt, kan een ander minder prettig vinden. Kijk daarom of je de lesstof op verschillende manieren kan aanbieden. De een leert het beste door een studieboek te lezen, een ander via een online cursus, weer een ander door te reflecteren op ervaringen, of door het kijken van e-college. En niet te vergeten, leren via 1SociaalDomein, bijvoorbeeld door een Videosessie te organiseren. En als je het leren lekker afwisselend maakt, blijft het leuk en wordt het nooit saai.

- Zorg voor herhaling
Hoe je het beste leert, verschilt per persoon. Wat wel geldt voor vrijwel iedereen, is dat herhalen je beter maakt. En daarbij kun je ook gebruik maken van het punt hiervoor. Bied de ene keer een video aan, ga een andere keer een casus met elkaar bespreken, of attendeer de mensen op een informatieve app met bijvoorbeeld ‘de tip van de dag’. Kortom, zorg dat de kennis en vaardigheden herhaald worden.

- Draagvlak vanuit de organisatie
Zeker bij een lerende organisatie moet de directie ‘het leren’ faciliteren en stimuleren. Zet het regelmatig op de agenda van een teamoverleg. Organiseer af en toe een teamsessie over een onderwerp. Sta open voor initiatieven vanuit de werknemers.

Wil je meer weten over hoe wij dit doen? Neem gerust een kijkje op onze site https://www.augeo.nl/nl-nl/augeo-academy/. We starten nu ook met de campagne ‘Wijzer met de meldcode’: https://www.augeo.nl/nl-nl/wijzer-met-de-meldcode Waarbij we ingaan op belemmeringen of vragen waar professionals tegenaan lopen bij het werken met de meldcode. Dit maakt het heel herkenbaar en dichtbij. In twaalf thema’s gaan we in op oplossingen en tips die gebaseerd zijn op ervaringen van professionals uit diverse sectoren.

Succes, Diana, ik hoop dat je er wat aan hebt!

Goedemorgen Diana,
Interessante vraag.
Vanmorgen ontving ik een emailbericht van GGZ dataportaal. Ze hebben een workshop datagedreven leren of dashboard als onderdeel van een lerende organisatie. Hoe data ingezet kan worden voor verbetering van kwaliteitsbeleid voor zorgprofessionals, organisaties en netwerken.
Dit middels een thema workshop
Lijkt me een interessante voor je.
Grt Stella

Hallo Diana,
Volgens mij heb je al een aantal bruikbare tips ontvangen, dus hierbij nog een korte van mijn kant: Mijn ervaring is dat leren op veel verschillende manieren kan, maar altijd moet aansluiten bij de motivatie van medewerkers. Als zij die zaken mogen leren die dicht bij hun eigen interessegebied liggen, is het vaak mogelijk tijd en ruimte te vinden, ook al is de werkdruk hoog. Zij zullen dan ook eerder geneigd zijn met die kennis aan te sluiten bij de zaken die de organisatie belangrijk vindt.
Veel succes!
Molly Dost

Hoi Diana,
Bij Lokalis hebben we ook een lerende organisatie. Casuïstiek/intervisie/supervisie/spiegelsessies/maatjesoverleg/intern en externe procesevaluaties.
Ook hebben we een methodische reflectie ontwikkeld voor teamochtenden, vooral veel oefenen en bespreken met collega’s aan de hand van allerlei onderwerpen zoals visie, werkplezier, basishouding etc.

Ook hebben we een eerstejaars inwerkprogramma waarin kleine groepjes met elkaar per thema stilstaan per thema.

Dat dit alles een vaste plek krijgt binnen het leren, geeft tijd en structuur, en dan nog maakt de waan van de dag dat collega’s elkaar scherp moeten houden.

Samen optrekken in gezinnen, dit voor en nabespreken is ook erg helpend.

Groet Silvia van Mameren

Ik denk dat het belangrijk is wat de organisatie top-down uitdraagt en faciliteert, im- en expliciet. Alleen zeggen dat kwaliteit belangrijk is en fouten er zijn om van te leren, dat er tijd is om te leren, helpt niet. Er moet daadwerkelijk tijd gemaakt worden. Net als alleen cursussen aanbieden voor een X aantal uur, maar geen begeleiding (implementatie) op de werkvloer zelf. Voor mij zijn met name intervisie, coaching on the job en gestructureerde casuïstiek belangrijke instrumenten om vakmanschap en leiderschap te vergroten. Specifieke kennis vereist specifieke methoden, die niet alleen door theorie-leren, maar ook door praktijk-leren en team-leren wordt bereikt. Geen korte casus, maar echt de tijd nemen voor de verdieping en het belichten van verschillende kanten en mogelijkheden. Hiervoor is het wel een vereiste dat er een veilig klimaat heerst. Minder sturing op productie, meer sturing op kwaliteit.

Hetgeen ik altijd toepas, is het bijvoorbeeld bespreken van casusistiek. Je kan in je teamoverleg een vast agendapunt van maken en de inbrenger in een korte pitch de casus uitleggen met (hulp)vraag bijvoorbeeld. Het gaat om de eenvoud.

Dag Diana,
Binnen Onder de Bomen, proberen we het leren vanuit de ervaringen op de werkvloer te laten ontstaan. Dit doen we door medewerkers te laten meedenken over waar is inhoudelijk behoefte aan, hoe kunnen we het leren over dit onderwerp vormgeven, wie hebben we daar voor nodig, wat vraagt het aan voorbereiding ed. Zo organiseren we regelmatig thema bijeenkomsten in teams, over zelf gekozen, basale onderwerpen waar een ieder in de praktijk mee van doen heeft. Daarmee zorg je er voor dat het team zich aan het thema (en leren daarover) verbindt. Het onderwerp ¨leeft¨. Een klein stukje theorie en vooral veel uitwisseling op ervaringsniveau. Om het concreet te maken aan de hand van een voorbeeld: het thema afstand en nabijheid in de hulpverlening: wat is nu afstand en nabijheid voor ons, verzamelen van dagelijkse, enigszins ambigue situaties op dit thema, deze ordenen (op een lijn nabij - afstand) en het gesprek met elkaar voeren over wat maakt dat jij die positie kiest en wanneer gaat bij jou iets over een grens ed. Deze manier van organiseren van het leren kost weinig tijd, iedereen is ¨op aan¨ en de tevredenheid over de opbrengst is groot is mijn ervaring.

Hoi Diana,

Er wordt in de praktijk altijd geleerd (informeel leren), de vraag is misschien dan ook hoe we daar expliciet bij stil kunnen gaan staan zodat het ook van en met elkaar leren wordt. Ik heb gemerkt dat het heel stimulerend is om met elkaar te leren van wat goed gaat (vanuit appreciative enquiry) en dat kan heel laagdrempelig door elkaar te bevragen om wat goed ging en dan te kijken wat er dan goed ging en wat er voor nodig is om dat vaker te kunnen doen.....voor een ouderenzorgorganisatie hebben we daar een kaartspel voor gemaakt met vragen die hierbij helpen. Kun je dan af en toe eentje van pakken tijdens pauze of onderdeel maken van werkoverleg. Informeel leren kan mijn inziens alleen als het niet te georganiseerd is en aansluit bij wat mensen graag doen. Waarderende benadering geeft energie, want je moet niet leren omdat iets niet goed gaat. Je kunt er op vertrouwen dat dingen die niet goed echt wel aan de orde komen. Succes! groet, Karlien Landman

Hoi, misschien een inkoppertje; maar mijn ervaring is dat een belangrijke voorwaarde is dat er binnen het bestuur draagvlak moet zijn om een lerende organisatie te zijn en door het management tijd en aandacht moet worden besteed aan leren. Leren van casuïstiek bijvoorbeeld waar managers en bestuurders ook af en toe bij aanschuiven.

Ha Diana, misschien is de tool Online leren in sociaal werk iets voor jullie: https://lereninsociaalwerk.nl/
Ook al is deze tool voor het brede sociaal werk staan er toch wellicht hulpmiddelen in die inspireren om laagdrempelig samen te gaan leren. De casuïstiek met leervragen is ook voor het brede sociaal werk, maar ook daar zitten mogelijk voor jullie interessante haakjes.
Succes met het samen leren! groet, Dees Weyburg